Podemos dizer que qualquer cultura, assim como o processo de especiação, surge à partir de um “isolamento” de indivíduos (que acontece nos nossos núcleos sociais, como local de trabalho, time de futebol, grupo de amigos do MBA…) e com uma condição ambiental específica (as situações na empresa, no clube ou na universidade). Como resultado temos uma forma única de nos comportarmos naquele ambiente, muitas vezes acompanhado de jargões de linguagem, maneirismos e até mesmo de uma adaptabilidade na aparência física.
Quando falamos de um cenário empresarial, a cultura não só é presente como determina a forma de trabalho naquele local. O foco da cultura empresarial pode ser na redução de custos de fabricação, na agilidade no atendimento ao cliente ou na qualidade da entrega, por exemplo. Cada um desses focos ditará uma forma de trabalho e culminará em resultados diferentes. Culturas bem estruturadas aumentam a produtividade das pessoas, enquanto empresas sem uma cultura bem definida tem maior dificuldade em performar.
Em sua pesquisa “2016 Global Human Capital Trends\”, a Deloitte aferiu que 82% dos respondentes acreditam que a cultura é uma vantagem competitiva potencial. Isso acontece porque ao se identificarem com a dinâmica interna, os colaboradores adquirem um senso de pertencimento e compreensão na empresa, o que os faz sentir seguros e prontos para darem o seu melhor. Em contrapartida, só 28% dos respondentes acreditam que entendem bem a cultura da empresa, e apenas 19% acredita que a empresa possui a “cultura certa”. A cultura empresarial deve, portanto, ser explícita e elaborada com atenção, pois num mundo extremamente competitivo, a empresa que possui uma cultura positiva e melhor estruturada irá reter mais talentos.
Cultura de pertencimento
Ser respeitado, tratado de forma justa e igualitária, se relacionar bem com os colegas de trabalho. Estas e outras características definem o que significa pertencer à uma cultura empresarial. E é este pertencimento que direciona mudanças nos resultados do time. Empresas que aproveitam os atributos complementares dos seus colaboradores em prol de um objetivo em comum se beneficiam da diversidade para alcançar alta performance do time.
Em uma pesquisa da Deloitte, 79% dos respondentes disseram que “adotar um senso de pertencimento na força de trabalho” é importante ou muito importante para o sucesso da empresa nos próximos 12-18 meses. Isto significa que eles enxergam o pertencimento como meio de entrega de bons resultados, o que ajuda a ver propósito no trabalho e por consequência estimula os colaboradores a se empenhar mais, em um ciclo virtuoso. O motivo pelo qual nós trabalhamos determina quão bem nós trabalhamos.
Uma cultura de pertencimento apoia 3 elementos: conforto, conexão e contribuição. Colaboradores deveriam sentir suas perspectivas respeitadas e valorizadas; a cultura deveria ser uma que encoraja todos a serem autênticos, a compartilhar suas perspectivas, e estar alinhado ao propósito do time e da empresa. Para isso, são necessários mecanismos claros (como feedback de pares ou de líderes) para mostrar como seu trabalho individual colabora para os objetivos maiores da empresa. De acordo com a pesquisa4, culturas que reforçam em sua liderança os valores organizacionais de justiça, respeito e segurança psicológica em seus times inspiram os colaboradores a performar o seu melhor.
E essa inspiração vem diretamente dos líderes. Foi-se o tempo em que a cultura organizacional era um trabalho apenas do RH. Hoje, os C-levels devem se atentar à como eles expressam a cultura que desejam ver em seus colaboradores. Afinal, lideramos mais por exemplos concretos em ações do que pela simples fala.
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Cultura na pandemia
No início do texto, falamos sobre como o “isolamento” é um fator determinante na formação de uma cultura. Com a pandemia de COVID-19, o isolamento se tornou literal, e trabalhamos hoje fisicamente isolados de nossos colegas. A condição ambiental também mudou, devido ao stress atípico trazido pela situação. Assim como em outros momentos de crise, esta é uma fase em que a cultura corporativa se altera, e alguns traços expressados anteriormente podem ser exacerbados. A cultura pode ser o fator de sucesso ou fracasso em tempos de incerteza ou de mudanças constantes, e é o que vivemos hoje.
O home office permitiu que continuássemos trabalhando, mas ao mesmo tempo é uma pressão para mantermos ou adaptarmos a cultura da empresa, uma vez que o contato pessoal não é possível e a conexão humana é dificultada. Se a cultura não está bem estabelecida, essa situação pode ser problemática, pois cada um vai agir da forma que acha ideal, e não como a empresa enxerga que é ideal.
Na volta ao trabalho presencial, devemos analisar o que deve continuar (Home office? Um novo modelo de negócios?) e o que deve voltar ao que era antes da crise (eventos de conexão entre os colaboradores, por exemplo). Não basta voltar à cultura anterior. Devemos adaptá-la às novas demandas, como o aumento da necessidade de contato humano e o bem-estar dos colaboradores.
Leia mais sobre como a cultura organizacional se relaciona com a motivação dos colaboradores aqui.
